السلام علیکم ، میرا نام عمیر مقبول ہے ، میں ریحان فاؤنڈیشن میں کام کرتا ہوں ، آج میں اپنے نئے کورس کے ساتھ حاضر ہوں جو نوکری کے درخواست دہندہ کا اندازہ کس طرح لیتے ہیں؟ ، اس کورس میں میں ملازمت کے درخواست دہندہ کون ہوں؟ ، ملازمت کے درخواست دہندہ کو سمجھنا ، کس طرح کا اندازہ لگانا چاہوں اس کے بارے میں بات کروں گا۔ پروفائل؟ ، نوکری کے درخواست دہندہ کے ساتھ کس طرح برتاؤ کیا جانا چاہئے؟ وغیرہ۔ تو ہم کورس کی طرف چلتے ہیں۔

انتہائی اہم ، درست ٹیسٹ کمپنیوں کو ملازمت پر کامیابی کے تین اہم عناصر کی پیمائش کرنے میں مدد کرتے ہیں: اہلیت ، کام کی اخلاقیات اور جذباتی ذہانت۔ اگرچہ آجر اب بھی ان خصوصیات کے بارے میں شجاعت ، حوالہ جات کی جانچ پڑتال ، اور انٹرویو میں تلاش کرتے ہیں ، انھیں سمارٹ کرایہ لینے کے لئے ایک مکمل تصویر کی ضرورت ہے۔

ہنر آیا امیدوار کے پاس اس پوزیشن کے لئے درکار مہارت موجود ہے۔

تجربہ۔ چاہے امیدوار کے پاس نوکری ، فنکشن ، صنعت اور جغرافیہ سے متعلق تجربہ ہو جیسا کہ نوکری کے لئے ضروری ہے۔

تنخواہ چاہے توقعات بجٹ میں فٹ ہوجائیں۔

ثقافت فٹ

پچھلی ملازمت کی کارکردگی کا اندازہ کیوں ضروری ہے؟

یقینا؟ ، یہاں ایک مکتبہ فکر ہے جو زور سے پوچھ سکتا ہے ، پچھلی نوکری کی کارکردگی کیوں ضروری ہے؟

بہر حال ، اگر ملازم اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والا تھا تو ، کوئی بھی تنظیم اس بات کو یقینی بنائے گی کہ ملازم کو برقرار رکھا جائے ، حوصلہ افزائی کی جائے اور کارکردگی جاری رکھنے کے بہترین مواقع فراہم کیے جائیں۔

اور اگر ایسا ہی ہے تو ، پھر ایک اعلی اداکار کیوں تنظیم چھوڑنا چاہے گا؟

اگر اس کی وجہ معاوضہ ہے تو پھر صرف یہی وجہ ہے کہ ہمیں امیدوار کی خدمات حاصل کی جانی چاہئے کیوں کہ ویسے بھی ، کل کوئی اور ہوگا جو اس کی پیش کش کرے گا اور ایسے لوگوں کو برقرار رکھنے کا کوئی راستہ نہیں ہوگا۔

اس طرح ، کیا ماضی کی کارکردگی کو تلاش کرنے اور غلط فیصلے کرنے کے خطرے کو چلانے کی کوشش کرنا متضاد نہیں ہے؟